Zgodnie z ww. regulacją pracownik przebywający na zwolnieniu lekarskim dłużej niż 30 dni powinien zostać skierowany przez pracodawcę na kontrolne badania...
Od momentu wprowadzenia do Kodeksu Pracy możliwości skorzystania z urlopu na żądanie w 2003 roku utarło się przeświadczenie, że urlop ten jest niepodważalnym uprawnieniem pracownika, a pracodawca nie może odmówić jego udzielenia. To jednak nie do końca prawidłowy pogląd.
Do urlopu na żądanie stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu Pracy o urlopach wypoczynkowych. Trzeba jednak pamiętać, że urlop na żądanie daje pracownikowi, jedynie ten przywilej, że nie musi wcześniej ustalać daty skorzystania z tego wolnego, jak przy zwykłym urlopie. Jedynym utrudnieniem dla pracownika chcącego skorzystać z tego urlopu jest obowiązek zgłoszenia żądania najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu i zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 15 listopada 2006 r. (I PK 128/06) zgłoszenie
to powinno nastąpić do chwili przewidywanego rozpoczęcia pracy, zgodnie z jego rozkładem czasu pracy. Niedopuszczalne jest zgłaszanie urlopu w trakcie dnia pracy. Sąd Najwyższy w wyroku z 7 lutego 2008 r. (II PK 162/07) wskazał, że „ zachowanie pracownika, polegające na opuszczeniu miejsca pracy, po wystosowaniu żądania urlopu po kilku godzinach świadczenia pracy w tym właśnie dniu, należy traktować jako bezprawne, tj. naruszające podstawowy obowiązek pracowniczy w postaci konieczności przestrzegania ustalonego u pracodawcy czasu pracy”.
Stosowne przepisy nie wymagają konkretnej formy zawiadomienia (żądania) pracodawcy o chęci skorzystania z urlopu na żądanie, co oznacza, że takie zawiadomienie może nastąpić w dowolny sposób tj. ustnie, telefonicznie (także sms) lub e-mailem, pod warunkiem że oświadczenie skutecznie dotrze do pracodawcy (bezpośredniego przełożonego), aby szef mógł zapoznać się z treścią oświadczenia w odpowiednim czasie.
Zgodnie z art. 167 ² Kodeksu Pracy pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym, niemniej jednak obowiązek ten nie jest bezwzględny. W wyjątkowych okolicznościach, jeżeli pracodawca będzie w stanie udowodnić pracownikowi, że zgłaszając urlop na żądanie, działa w złej wierze i nadużywa przysługującego mu przywileju, a jego obecność w firmie jest niezbędna, można przyjąć, że szef ma prawo odmówić udzielenia wolnego. Sąd Najwyższy w wyroku z 7 listopada 2013 r. (SNO 29/13) uznał, że „ pracodawca może odmówić udzielenia urlopu na żądanie ze względu na szczególne okoliczności, które powodują, że zasługujący na ochronę wyjątkowy interes pracodawcy wymagałby obecności danego pracownika w pracy w okresie określonym w żądaniu udzielenia urlopu". Brak zgody może tłumaczyć np. tym, że nieobecność pracownika w pracy doprowadziłaby do powstania szkody w mieniu pracodawcy. Chodzi jedynie o to, aby takie szczególne okoliczności (przyczyny odmowy) rzeczywiście istniały i uzasadniały odmowę udzielenia urlopu zgłoszonego na podstawie art. 167 ² Kodeksu Pracy.
Odmowę należy stosować w wyjątkowych i uzasadnionych okolicznościach, ponieważ nieuzasadniona odmowa udzielenia pracownikowi urlopu na żądanie może być potraktowana jako wykroczenie przeciwko jego prawom, za co grozi grzywna w wysokości od 1 000,00 złotych do 30 000,00 złotych.
Aby skorzystać z urlopu na żądanie, konieczne jest jego udzielenie przez pracodawcę, nie wystarczy samo zgłoszenie pracownika. Odmowa pracodawcy może być podyktowana tym, że pracownik naruszył przepisy o udzielaniu tego urlopu np. zbyt późno zgłosił żądanie albo z powodu wystąpienia szczególnych okoliczności, które wystąpiły u pracodawcy. Pracownik nie może więc samodzielnie decydować o skorzystaniu z tego urlopu, ponieważ warunkiem jest jego udzielenie przez pracodawcę. Sąd Najwyższy w wyroku z 16 września 2008 r. (II PK 26/08) podkreślił, że pracownik nie może rozpocząć urlopu na żądanie dopóty, dopóki nie przystanie na to szef, czyli nie udzieli mu takiego urlopu.
Izabela Szeszko, Kadry i Płace
Kancelaria Podatkowa Skłodowscy
Marki, dnia 17.11.2015 r.
Obowiązek skierowania pracownika na badania kontrolne po długotrwałej...
Zgodnie z ww. regulacją pracownik przebywający na zwolnieniu lekarskim dłużej niż 30 dni powinien zostać skierowany przez pracodawcę na kontrolne badania...
Prawo pracownika do urlopu wypoczynkowego, jego wymiar, zasady wykorzystania itp....
Pracownik zobowiązany jest do wykorzystania urlopu wypoczynkowego w naturze (zakaz zrzeczenia się prawa do urlopu zawarty w art. 152§ 2 kp.)...
Jaki jest wymiar urlopu wypoczynkowego?
Zgodnie z regulacją...
20 dni- jeżeli pracownik jest zatrudniony mniej niż 10 lat 26 dni- jeżeli pracownik jest zatrudniony conajmniej10 lat Do okresu zatrudnienia, od...
Na mocy art. 188 kp., pracownikowi posiadającemu dzieci w wieku do lat 14...
Nowelizacja art. 188 kp stanowi, że od 2016 roku pracownikowi przysługują 2 dni lub 16 godzin opieki nad dzieckiem. Wybór formy wykorzystania określa...